Evaluación del desempeño

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ORDENANZA SOBRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS FUNCIONARIOS NO DOCENTES

Artículo 1º – Definición y fines de la evaluación del desempeño – Evaluación es la valoración periódica del desempeño de los funcionarios analizando los procesos de trabajo y su relación con los aspectos individuales, grupales e institucionales. Tiene por finalidad el reconocimiento del desempeño en relación con la carrera funcionarial, con el desarrollo de las personas y su profesionalización y con el perfeccionamiento del trabajo, contribuyendo a la elaboración de un diagnóstico organizacional a los efectos de mejorar la gestión para la consecución de los fines de la Universidad de la República.

Artículo 2º – Ámbito de la evaluación – Los funcionarios no docentes de la Universidad de la República, cualquiera sea la naturaleza de su vínculo, deberán recibir una evaluación anual de su desempeño individual, excepto los mencionados a continuación:

  1. Quienes ocupen cargos de confianza.
  2. Los funcionarios con una antigüedad inferior a 3 meses contados desde
  3. su ingreso o reingreso a la Universidad.
  4. Los funcionarios que no se hubiesen desempeñado por un lapso
  5. superior a 180 días, continuos o alternados, durante el periodo a evaluar.
  6. Los funcionarios en comisión por el tiempo que ésta dure fuera de la
  7. Universidad.
  8. Los funcionarios sometidos a sumario administrativo, quienes sólo
  9. podrán ser evaluados a su finalización, tomándose en cuenta el resultado del mismo.

Artículo 3º – Periodicidad – Las evaluaciones se realizarán por períodos anuales y uniformes en toda la Universidad que fijará el CDGAP, considerando un mínimo de diez meses de un mismo año.

Artículo 4º – Evaluadores y evaluados – Todos los funcionarios tienen el derecho y el deber de evaluar y ser evaluados siempre que se hayan desempeñado en sus cargos  durante un periodo superior a tres meses.

  1. Los supervisores tienen el deber de evaluar a los funcionarios que se desempeñan bajo su responsabilidad, tomando en cuenta los criterios que se indican en el artículo 6, numeral 1. Estas evaluaciones deben ser puntualmente refrendadas por el superior inmediato al evaluador.
  2. Los funcionarios tienen el deber de evaluar la actuación de sus supervisores tomando en cuenta los criterios que se indican en el artículo 6º, numeral 2.
  3. Los usuarios podrán ser consultados sobre la calidad del servicio a los efectos de contar con elementos para contextualizar los desempeños individuales que se evalúen. Estos testimonios deben ser escritos y circunstanciados.
  4. Los supervisores integrarán en la evaluación de sus subordinados la información circunstanciada proporcionada por los actores señalados en los literales b) y c).ç
  5. Cuando el cargo de un supervisor se encuentre vacante o si el mismo estuviese justamente impedido, la máxima autoridad administrativa del servicio podrá encargar una evaluación supletoria a otro supervisor que esté en condiciones de hacerlo tomando en cuenta los antecedentes e informes del caso.

Artículo 5º – Instancias en el proceso de evaluación – Se desarrollarán como mínimo las siguientes instancias de evaluación del desempeño, siempre que sea posible en forma colectiva y dejando por escrito un registro mínimo de los intercambios establecidos. El cumplimiento de estas instancias de escucha y de intercambio es responsabilidad de  los supervisores.

  1. Al inicio del período – Explicitación de planes de trabajo, objetivos, metas para el sector, unidad o dependencia de que se trate, así como la asignación de responsabilidades tomando en cuenta los objetivos institucionales.
  2. Al promediar el período – Reuniones de intercambio sobre el desarrollo de los propósitos establecidos al inicio con el fin de tener en cuenta las circunstancias concretas e introducir las modificaciones que fueran del caso en el trabajo colectivo e individual.
  3. Al finalizar el período – Instancias de análisis y recapitulación del funcionamiento del sector, unidad o dependencia; las condiciones de trabajo, los aportes individuales y el desempeño colectivo.
  4. Evaluación individual y entrevista de devolución – El supervisor debe producir una evaluación individual para cada uno de sus subordinados inmediatamente después de la instancia consignada en el literal anterior. Enseguida tendrán lugar entrevistas individuales de devolución, entre supervisor y supervisado, para una clara comprensión de la evaluación producida y especialmente de las formas de socializar los aspectos positivos y de ayudar en la superación de los desempeños perfectibles.

Artículo 6º – Criterios para la evaluación del desempeño

6.1 – Criterios para ser utilizados por los supervisores

La evaluación será conceptual y estará basada en la consideración de los siguientes criterios generales:

  1. Rendimiento – Se analizará la contribución individual al cumplimiento de los objetivos establecidos, la responsabilidad asumida, la cantidad y calidad del trabajo realizado, la asiduidad y permanencia en el lugar de trabajo.
  2. Relacionamiento e integración en los equipos de trabajo – Se evaluará el relacionamiento con los superiores, subordinados y pares, así como con el público en general. En el caso de los niveles de conducción se evaluará también la aptitud para dirigir personal.
  3. Iniciativa y adaptación a los cambios – Se tomará en cuenta la capacidad de efectuar propuestas innovadoras y viables para el mejoramiento del servicio y la capacidad de impulsar soluciones concretas a los problemas que surgen en el trabajo. También se considerará la capacidad de adaptarse a los cambios y el impulso hacia la superación personal.

6.2 – Criterios  para ser utilizados por los subordinados

La evaluación será conceptual y estará basada en la consideración de los siguientes factores generales:

  1. Contribución a los objetivos del sector, unidad o dependencia a su cargo. Se considerarán sus aportes para mejorar la calidad del servicio que supervisa y el logro de los resultados definidos a través de la orientación, apoyo e instrucción que brinda a todos sus subordinados.
  2. Comunicación y relacionamiento. Se tomará en cuenta su capacidad para articular y conseguir un buen funcionamiento en equipo y para dirigirlo en todas las circunstancias. Capacidad para orientar e instruir a sus funcionarios, practicando y promoviendo un trato objetivo y justo para sus integrantes, así como el mayor grado de integración en el esfuerzo colectivo.

Artículo 7º – Valoración – (a ser utilizada por los supervisores)

Las evaluaciones que se lleven a cabo constarán de una valoración, objetiva y fundamentada, de los criterios establecidos en el artículo 6º y de un juicio general, por escrito, mediante el cual se dará cuenta de los aspectos más notables del desempeño. En todos los casos se deberá tener en cuenta las condiciones concretas en las que se cumple el trabajo, la intervención en los procesos de toma de decisiones, los recursos disponibles y las situaciones coyunturales.  En conclusión se emitirá un juicio general para el que se utilizará la siguiente guía de orientación:

Destacado – Excelente actuación y asistencia, alto grado de rendimiento y compromiso, promueve el trabajo en equipo y mantiene un excelente relacionamiento con todos los niveles. Resuelve eficazmente situaciones que se presentan y aporta nuevos enfoques que incrementan la eficiencia. En el caso de los funcionarios que ocupan niveles de conducción y en relación con el grado de responsabilidad que los mismos conllevan debe atenderse a las expresiones concretas de un elevado compromiso con la institución, e iniciativas significativas y oportunas. El mismo nivel de exigencia es aplicable a la capacidad demostrada para obtener y brindar el reconocimiento que merecen sus subordinados.

Muy Bueno – Muy buena actuación y asistencia, muy buen rendimiento y compromiso, contribuye al trabajo en grupo y se relaciona adecuadamente con todos los niveles. Resuelve acertadamente nuevas situaciones que se presentan y aporta ideas para mejorar los procesos de trabajo. En el caso de los supervisores se destaca, además, el cuidado puesto en la planificación de las actividades y en la comunicación de los objetivos, los procedimientos y las herramientas más adecuadas para alcanzarlos.

Bueno – Buena actuación y asistencia, cumple con las metas establecidas. Relacionamiento aceptable, colabora con el grupo, ocasionalmente realiza aportes. En el caso de un supervisor, esta valoración significa que mantiene una comunicación adecuada con sus compañeros, que planifica las actividades que le competen y que trasmite los objetivos y métodos a los funcionarios a su cargo. Se muestra receptivo a las iniciativas que se le plantean, delega adecuadamente y  asume oportunamente sus responsabilidades.

Regular – Cumple un volumen mínimo de trabajo y comete errores con frecuencia, no se involucra con el cumplimiento de los objetivos, aporta lo imprescindible, colabora poco con el equipo y cumple sus tareas sin compromiso. Requiere control permanente. En el caso de un supervisor esta valoración implica que no trasmite adecuadamente los objetivos y los procedimientos apropiados a sus subordinados y no les brinda el apoyo y reconocimiento que merecen

Insuficiente – Falta con frecuencia y se ausenta de su lugar de trabajo, muy bajo rendimiento, realiza su tarea inadecuadamente. Requiere permanente seguimiento y control. Mantiene actitudes que dificultan el relacionamiento y el trabajo en equipo.  En el caso de un supervisor cuyo desempeño haya sido evaluado como Insuficiente se trata de un funcionario que ha hecho abandono de sus responsabilidades, no planifica,  no comunica no dirige ni apoya a sus funcionarios.

Artículo 8º – Apelación de evaluaciones individuales – Cualquier evaluado que mantenga un desacuerdo u observaciones a la evaluación individual del desempeño que no hayan podido zanjarse en las instancias previstas en el artículo 5º, podrá apelar el informe que le atañe ante una Comisión para la Apelación de Evaluaciones Individuales que funcionará en cada servicio universitario para atender a esas situaciones. Dicha Comisión se integrará como sigue:

  1. la máxima autoridad del servicio o quien ésta designe;
  2. el evaluador del caso que se trate;
  3. el evaluado o a quien este designe en su lugar, dentro de su escalafón o repartición
  4. un representante designado por la asociación gremial más representativa de los funcionarios a evaluar.

Las resoluciones de esta Comisión son inapelables y para adoptarlas tendrán voto los integrantes indicados en los literales a),b) y c) que anteceden. Sin perjuicio de lo anterior, a partir de la notificación de la inclusión de su evaluación en el legajo personal, el interesado podrá recorrer la vía administrativa si desea impugnarla.

Artículo 9º – Informe anual –  Una vez cumplidas las instancias señaladas en el artículo 4º, la máxima autoridad del servicio universitario a quien delegue, recopilará todas las evaluaciones individuales del desempeño y elaborará un informe donde se indique, en forma estadística los juicios formulados por escalafón, carrera y niveles (operativos y de cada nivel de conducción) y las medidas que se adoptaron, en general y en lo particular, para mejorar los desempeños individuales y colectivos del servicio y las condiciones de trabajo. Este informe será remitido  a consideración de la comisión referida en el artículo 11.

Art. 10° – Efecto inmediato de la evaluación del desempeño  Las evaluaciones serán integradas a los Legajos Personales y consideradas para los ascensos. Los tribunales y Comisiones Asesoras tendrán en cuenta las evaluaciones de los desempeños  considerando al menos, el promedio de los últimos dos años.  Las bases de los llamados establecerán los puntajes máximo de este item, que no podrá ser superior al 45% del puntaje de antecedentes,  así como la cantidad de años a promediar. Serán consideradas las calificaciones que alcancen el promedio de bueno.

Art. 11° – Comisiones de Evaluación del Desempeño de  los Servicios universitarios.

El Consejo o Comisión Directiva correspondiente a cada servicio universitario designará una Comisión de Evaluación del Desempeño integrada por funcionarios no docentes y encabezada por la máxima autoridad del mismo. Dicha comisión tendrá por cometidos: analizar el proceso de evaluación; proponer instancias para la mejora del servicio en los aspectos individuales, grupales, colectivos e institucionales; promover e impulsar la profesionalización de los funcionarios y asesorar a los órganos de gobierno.

La misma emitirá los informes que le sean solicitados por las autoridades del servicio, así como de la Dirección General de Personal.

 

Art. 12°  – Cometidos de la Dirección General de Personal- 

  1. Asesorar en todos los aspectos relativos a la aplicación e interpretación de esta ordenanza.
  2. Elaborar instructivos, gestionar el desarrollo de cursos ante la Unidad de Capacitación, para evaluadores y evaluados con el fin de promover la participación de los funcionarios en el proceso.
  3. Promover el intercambio de experiencias, criterios y soluciones entre los distintos servicios universitarios en materia de evaluación del desempeño individual y colectivo.
  4. Controlar el cumplimiento de los procedimientos de las evaluaciones en cualquiera de sus instancias, informando a las autoridades universitarias sobre el resultado de dicho control.