Secretaría de Capacitación y Salud Laboral

Informe del Secretario de Capacitación y Salud Laboral, Manuel Menéndez. Período 2013-2015.

<APROBADO POR EL X CONGRESO DE AFFUR>

SALUD LABORAL:

En el marco de dar continuidad a la estrategia resuelta en el IX Congreso de AFFUR del año 2013, de impulsar la negociación colectiva en la UDELAR, se aprueban las siguientes propuestas de resolución:

Incorporar las temáticas que se exponen a continuación en el marco de un Convenio Colectivo de Trabajo que deberá firmar la UDELAR con AFFUR y UTHC.

1. Impulsar la implantación de una Tripartita Central de Condiciones de Trabajo entre AFFUR y la UDELAR, en el ámbito del Ministerio de Trabajo.
2. En el marco de la Tripartita de Condiciones de Trabajo, impulsar la creación de una Bipartita central permanente sobre este tema, entre AFFUR y la UDELAR. Se aclara que la PCET-MALUR no es un organismo que funcione bajo la lógica de la negociación colectiva (ley 18508), por lo tanto no debe sustituir de ningún modo la función que debe desarrollar una bipartita central.
3. Impulsar la implementación de bipartitas de condiciones de trabajo en cada centro para abordar esta temática en cada lugar de trabajo (Decreto 291/2007). Se aclara que las COSSETs no son bipartitas y por lo tanto no funcionan bajo la lógica de la negociación colectiva ni deben sustituir esta función.
4. Como forma de apoyar a los gremios de base, las Bipartitas de los centros podrán coordinar con la Bipartita Central. Se realizará un seguimiento a nivel central del cumplimiento de los acuerdos que se alcancen en las bipartitas de los centros. Se controlará centralmente el cumplimiento de la UDELAR de los compromisos de mejora de las condiciones de trabajo, los compromisos de cumplir con la normativa vigente y los cumplimientos de los plazos que se acuerden. En caso de no haber acuerdo a nivel de la bipartita del centro, se aplicará el convenio de fueros sindicales y el tema se discutirá en la Bipartita o Tripartita Central, si fuera necesario.
5. Una de las funciones de las bipartitas de los centros deberá ser, entre otras funciones, la de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral.
6. Se promoverá que se realicen denuncias ante la Inspección del Trabajo cuando se sospeche el incumplimiento de normas relativas a las condiciones de trabajo.
7. Promover que la parte que corresponde a los no docentes de los fondos concursables de la PCET-MALUR pasen a administrarse por la Bipartita Central de Condiciones de Trabajo que deberá crearse al amparo de la ley 18508. Todo el sistema de proyectos concursables deberá volver a negociarse en el marco de la negociación colectiva y deberán establecerse nuevas garantías que superen la actual discriminación que padece nuestro gremio en este tema.
8. Continuar con la política de poseer Técnicos Prevencionistas de AFFUR y desarrollar un diagnóstico técnico de las condiciones de trabajo en todos los lugares del país donde funcione la UDELAR. Se elaborará un protocolo para realizar los diagnósticos.
9. Desarrollar políticas gremiales y campañas de sensiblización, tanto a nivel central como en los gremios de base, de promoción de salud y prevención de accidentes y riesgos laborales. Para ello se contará con el asesoramiento de los Prevencionistas de AFFUR.
10. Promover la realización de cursos de “Promotor de Salud”.
11. Exigir que se cumpla en la UDELAR el Decreto 127/2014 (que obliga a la institución a contratar médicos y prevencionistas).
12. Los prevencionistas que la UDELAR deba contratar por el Decreto 127/2014 deben estar radicados en los servicios, más allá de que sean contratados por Bienestar.

SALUD MENTAL Y ACOSO LABORAL:

En este complejo tema se aprueban las siguientes propuestas de resolución, las cuales deben incorporarse el Convenio Colectivo de Trabajo que deberá firmarse entre AFFUR y la UDELAR:

1. Desarrollar acciones gremiales directas para revertir las situaciones de acoso laboral. Hay que pensar y desarrollar un modelo de acción sindical que complemente la gestión de la Comisión central de Prevención y Actuación ante el Acoso y la Discriminación en la UDELAR (CPAAD). La creación de esta comisión ha sido un gran logro, que hay que mantener, mejorar y profundizar, pero que no debe sustituir el papel que como sindicato debemos jugar. Si definimos al acoso laboral como una desviación de las políticas de gestión de personas en la UDELAR, los sindicatos debemos ejercer el contrapeso político para evitar que las políticas de gestión institucionales (tanto las explícitas como las implícitas) se desvíen a una forma de ejercicio del poder que promueva, tolere o sea permisiva ante las prácticas de acoso.
2. Fortalecer a la CPAAD y defender su autonomía e independencia técnica. Debemos lograr que se refuerce a la comisión con el personal técnico necesario para el buen desempeño de sus funciones.
3. Formar y capacitar a delegados sindicales para que actúen en las distintas subcomisiones de la Comisión Central de Prevención del Acoso. En este sentido se desarrollarán acciones desde el área de la Capacitación Gremial de AFFUR, pero también se coordinará con otros organismos a nivel nacional e internacional que tengan experiencia en este compleja temática.
4. Como el problema del acoso laboral está íntimamente ligado a la gestión, hay que generar políticas de respeto a los derechos humanos en los distintos subsistemas del sistema de gestión universitario. En particular debemos promover el desarrollo de políticas antiacoso de prevención en las políticas de capacitación de los funcionarios, como también en los sistemas de evaluación del desempeño y de concursos. En los concursos se debe evaluar la capacidad de dirigir personas de quienes aspiren a cargos de dirección.
5. Se deben pensar e implementar nuevos mecanismos para evaluar la capacidad y aptitud de los funcionarios que aspiran a ejercer como jefes o directores, su efectiva capacidad para gestionar personas de una manera eficaz y que respete los derechos humanos de las personas. No pueden seguir existiendo jefes o directores que no sepan tratar respetuosamente a sus subordinados y que no tengan las competencias mínimas para resolver conflictos interpersonales.
6. En lo relativo a las investigaciones relativas a los casos concretos de acoso laboral, se requiere la creación de un nuevo sistema de evaluación de la aptitud funcional de los jefes para la función de supervisión. Muchos jefes carecen claramente de aptitud para la supervisión, o la han perdido en el trascurso de los años, lo cual genera serios trastornos en los trabajadores que están a su cargo. Existe un vacío organizacional ya que existen jefes y directores que quizás no lleguen a ser acosadores en términos estrictamente jurídicos, pero que tampoco poseen actualmente las competencias mínimas para dirigir personal. Hay un vacío legal en este sentido que debe procurar solucionarse para promover ambientes saludables de trabajo.
7. AFFUR mantiene su oposición a los tests psicolaborales en los concursos, ya que los mismos no garantizan el cumplimiento de los objetivos de prevención de la salud mental de los trabajadores, y tampoco brindan todas las garantías de que los mismos no puedan ser utilizados con fines discriminatorios. La propuesta de AFFUR es que se implemente un nuevo sistema de Comprobación de la Aptitud Funcional, con todas las garantías del debido procedimiento, para poder determinar, en los casos en los que expresamente la Comisión de Acoso lo solicite, si un funcionario puede tener personal a su cargo o no. Para ello debe contarse con peritos forenses especializados que realicen diagnósticos vinculares (análisis de las formas relacionamiento con otras personas, tomando en cuenta la opinión de los involucrados).
8. Las evaluaciones psicológicas especializadas también pueden solicitarse para funcionarios de nivel operativo, si la DUS o la Comisión de Acoso expresamente lo solicitan..
9. Desarrollar campañas de sensibilización, promoción y prevención del acoso y la discriminación.
10. Desarrollar talleres de trabajo en equipo, relacionamiento y solución de conflictos. Los mismos deberán estar dirigidos a todos los funcionarios, pero especialmente a los niveles de conducción.
11. Promover que se desarrollen talleres de prevención y manejo de estrés laboral.
12. Exigir a la UDELAR que adopte todas las medidas necesarias para reimplantar y fortalecer el Programa de Salud Mental en el ámbito de Bienestar Universitario, por ser la manera de brindar apoyo y orientación psicológica ante situaciones de estrés laboral, detección de situaciones de condiciones de trabajo inadecuado, etc.

CAPACITACIÓN GREMIAL:

1. Impulsar la creación de una Escuela de Formación de militantes sindicales de AFFUR. La propuesta es sistematizar las acciones de capacitación gremial organizadas por AFFUR y lograr su periodicidad y permanencia. La misma debe realizar actividades tanto en Montevideo como en el interior.
2. La Escuela de Formación deberá tener una vinculación constante con organizaciones nacionales e internacionales y desarrollará una política de formación de militantes en todos los temas.
3. Se propenderá a fortalecer los lazos con ADUR Extensión.
4. Continuar con la participación en instancias gremiales a nivel del PIT-CNT y de otras organizaciones sindicales y sociales.
5. Editar publicaciones de capacitación y formación gremial.
6. Utilizar distintos medios tecnológicos, audiovisuales y didácticos de difusión de las temáticas de capacitación gremial.
7. La capacitación sindical deberá estar dirigida a todos/as los trabajadores/as afiliados a AFFUR, sin importar su edad o su antigüedad en la institución.

CAPACITACIÓN A NIVEL FUNCIONAL:

Durante el año 2015 comenzó a funcionar el nuevo Instituto de Capacitación y Formación (IFC) de la UDELAR, sustituyendo a la anterior Unidad de Capacitación. Aspiramos a que este cambio institucional de mayor rango jerárquico opere como motor en la mejora y transformación de las políticas de capacitación y formación de la UDELAR.

A nivel de la capacitación funcional AFFUR se plantea tres grandes objetivos políticos:

1. Jerarquizar la carrera de los trabajadores, vinculando la capacitación a las oportunidades de ascenso;
2. fomentar el desarrollo de principios éticos en el trabajo dentro de la institución; y
3. propender a la estrecha vinculación entre la capacitación y el desarrollo concreto de la actividad laboral, como forma de asegurar una mejora efectiva en la gestión.

En este sentido algunos objetivos concretos propuestos son:

1. Lograr un convenio por negociación colectiva que consagre un sistema de capacitación vinculado a la carrera funcionarial.
2. Mantener y profundizar la capacitación funcionarial desarrollando efectivamente la “curricularización” necesaria para la carrera (diseño de las «trayectorias de capacitación» de acuerdo al escalafón, carrera y grado).
3. Establecer un sistema objetivo de creditización que se tome como base para los ascensos (por ejemplo para el ascenso por antigüedad calificada).
4. Establecer un sistema de garantías que permita una efectiva accesibilidad de los trabajadores/as a los cursos de capacitación y formación. No debe ser válido la imposibilidad de concurrir a cursos de capacitación por «motivos de servicio». Debe haber una efectiva equidad entre Montevideo y el interior del país. Deben generarse los cupos necesarios para no excluir a nadie de las instancias de capacitación.
5. Mantener el sistema de culminación de estudios secundarios en convenio con Enseñanza Secundaria (PROCES-FUR).
6. Desarrollar la educación terciaria y universitaria vinculada a la carrera funcional. Profundizar y participar activamente en los planes de la TGU y en el desarrollo de cursos de postgrado. Promover el desarrollo de los tres fines universitarios en esta materia: docencia, investigación y extensión.
7. Sensibilizar en los aspectos éticos vinculados al trabajo y las relaciones humanas, capacitando en la prevención de los accidentes laborales (salud ocupacional) y en la prevención de los distintos tipos de violencia en el trabajo, tales como el acoso laboral y las distintas formas de violencia y discriminación.
8. Participar activamente en los cursos institucionales de inducción dictando clases sobre «derechos sindicales», y presentando a AFFUR.
9. Defender el rol de los actuales coordinadores de capacitación, en tanto hace muchos años que viene desarrollando un trabajo que debe valorarse. AFFUR no comparte que este rol sea asumido por las Oficinas de Personal, ya que entendemos que el coordinador de capacitación debe ser seleccionado por el gremio de base.
10. Debe desarrollarse un sistema de capacitación para que los funcionarios puedan concursar para cambiar de escalafón.
11. Exigir cursos semestrales al IFC ya que este año (2015) no han estado disponibles y particularmente en lo referido a la “asepsia” dado que en el caso de Odontología, los servicios generales cumplen tareas que corresponden a dicho grado como es por ej. entrar a las áreas asistenciales (con sus particularidades y riesgos), como son químicos, farmacias, sala de urgencias y quirófano. Por ello proponemos realizar un convenio entre Capacitación y la UDELAR (ya sea con el Hospital de Clínicas, Facultad de Medicina – Enfermería, o la propia Odontología) que permita capacitar a los compañeros que desde hace años cumplen con una tarea que no les corresponde a su grado y por ende no es reconocida.