8 de marzo de 2021.

El Consejo Directivo Central aprobó el 22 de diciembre de 2020 una nueva ordenanza para establecer los procedimientos de actuación, en la institución, ante las denuncias de acoso y discriminación. De acuerdo a la mencionada resolución la nueva ordenanza entrará en vigor en el mes de abril de 2021.
Recordemos que el anterior procedimiento, aprobado en el año 2013, surgió de un proceso de negociación colectiva, y el hecho de que se estableciera un procedimiento anti acoso en la Universidad surgió de una reivindicación gremial de AFFUR.
El procedimiento del año 2013 se basaba en los modelos de actuación impulsados por el PIT-CNT y el movimiento sindical internacional, que prescriben la participación de delegados sindicales en el estudio y seguimiento de las denuncias de acoso. Siguiendo este modelo se creó en la UDELAR la Comisión de Prevención y Actuación ante el Acoso y la Discriminación, con el cometido de tramitar las denuncias y actuar ante ellas.
El procedimiento del año 2013 también incluía la participación de un equipo técnico profesional, que tenía como cometido asesorar a la comisión de acoso en el abordaje de las denuncias concretas. Éste equipo sería provisto por la institución.
Es importante señalar que este modelo, que conjuga la actuación de actores políticos (representantes institucionales y sindicales) con actores técnicos (profesionales de diversas disciplinas) tiene una explicación metodológica. Fenómenos como el del acoso laboral poseen un alto nivel de complejidad, cuya explicación no puede, ni debe, ser reducida a un conflicto individual entre un “acosador” y un “acosado”.
El acoso laboral no se constituye por un solo hecho de violencia aislado, sino por un proceso de agresiones y hechos de violencia sostenidos en el tiempo. Esto es lo que hace tan destructivo al acoso laboral desde un punto de vista emocional, el hecho de que las víctimas sepan, o teman, que van a ser agredidas cuando concurran a su lugar de trabajo, al cual no pueden renunciar por necesidades económicas.
Por supuesto que hay que actuar siempre, incluso ante los hechos de violencia aislados, pero hay que tener en cuenta que el acoso laboral es un proceso sostenido en el tiempo y por eso puede producir un desgaste psicológico muy importante en las víctimas, que incluso puede llegar a producir síndromes como el de burnout.
Por lo tanto, al ser el acoso un proceso sostenido en el tempo, siempre, para que pueda mantenerse, debe contar con cierto tipo de complicidad o aval institucional, ya sea por acción o por omisión de las autoridades responsables.
Si las autoridades y jerarcas cumplieran con su responsabilidad legal de mantener ambientes laborales libres de acoso, obviamente no habría acoso. Si se llega a estas situaciones es porque evidentemente hubo alguna falla en la cadena de controles y responsabilidades.
Es claro que un jefe no puede evitar que un funcionario subordinado agreda a otro en su lugar de trabajo, porque puede tomarlo por sorpresa o ser algo imprevisto. Pero si estas agresiones se sostienen en el tiempo, y el jefe o jerarca responsable del servicio no actúa para detener las agresiones, ahí aparece la responsabilidad institucional.
Por lo tanto siempre, en los acosos reales, hay responsabilidad institucional, ya sea por acción u omisión (o se justifica el acoso o se mira para otro lado).
La responsabilidad por acción puede ser por directa complicidad (se respalda al acosador por amiguismo u otras razones), o porque no se considera que las agresiones sean tales (no se les cree a los denunciantes y se justifican las acciones), o porque se crea una cultura organizacional que habilita al maltrato como forma efectiva de gerenciar a los trabajadores o “mejorar” su productividad. Se puede generar la idea genérica de que ciertos trabajadores son holgazanes o “están de vivos” y esto sirve como excusa para aplicar mecanismos de maltrato o destrato que no respetan las normas disciplinarias o procesos formales que en todo caso deberían adoptarse.
También hay complejos procesos psicosociales a nivel laboral que van creando en los grupos “chivos emisarios” y culturas informales que habilitan el destrato. Y para que estas culturas informales prosperen las mismas deben ser promovidas, o por lo menos toleradas, por las jefaturas responsables.
Esto implica que, en las situaciones de acoso reales, hay siempre una dimensión política, una suerte de complicidad de todas las partes, incluyendo a las autoridades, que toleran determinadas prácticas o simplemente no las consideran anormales. Como constante, para sostener el acoso, siempre aparecen formas de justificación.
En suma, por la complejidad del objeto en cuestión (el acoso), no se puede reducir el tema únicamente a conflictos individuales, invisibilizando el rol que juegan las instituciones y sus jerarquías.
Es por ello que en las comisiones que estudian las denuncias de acoso, de acuerdo a los criterios del movimiento sindical, debe haber representantes sindicales, porque en el fondo se trata de una discusión política acerca de cómo cambiar las formas en que se está produciendo el relacionamiento en determinado ámbito laboral.
Para erradicar una situación de acoso real se requiere un cambio importante en la forma de funcionamiento de una determinada organización laboral, y este cambio debe ser inducido, para tener éxito, por un proceso de diálogo en el cual ambas partes tengan la suficiente representatividad política como para poder producir cambios reales que le den garantías a todas las partes.
Por ejemplo, en el diálogo entre las autoridades de un servicio universitario y la comisión de acoso se pueden dar las garantías para producir estos cambios. Es por ello que el Procedimiento de Actuación ante el Acoso de la UDELAR del año 2013 establecía este procedimiento. Por otra parte, éste procedimiento obligaba a los jerarcas de los servicios a fundamentar su actuación en caso de que se apartaran de las recomendaciones de la comisión de acoso.
Sin embargo, todas estas garantías fueron eliminadas en la propuesta de ordenanza que aprobó el Consejo Directivo Central en diciembre de 2020.

¿Qué garantías elimina la nueva ordenanza de acoso de la UDELAR?

La nueva ordenanza le quita la competencia, a la Comisión de Acoso, del estudio y el seguimiento de las denuncias concretas.
Contra todo lo que se recomienda por el movimiento sindical y el PIT-CNT, y lo que está plasmado en muchos convenios colectivos de organismos públicos y privados en esta materia (incluyendo al Ministerio de Educación y Cultura de Uruguay), la UDELAR excluye a los representantes sindicales de los trabajadores no docentes del estudio y seguimiento de las denuncias de acoso que éstos formulen.
La nueva ordenanza deja en manos exclusivas del Equipo Técnico el estudio de las denuncias concretas de acoso. Este equipo, conformado por profesionales designados por la UDELAR, será el único que podrá tramitar las denuncias y hacer las intervenciones correspondientes.
La comisión de acoso, donde están los representantes sindicales no docentes, no podrá tener más conocimiento de las denuncias concretas, ni participar en su estudio y seguimiento. La comisión pierde todo poder real de acción en las denuncias, y sólo recibirá cada 6 meses un informe genérico innominado.
Se ha argumentado por parte de Rectorado y de quienes defienden este nuevo sistema, que lo que se hace es dejar el estudio de las denuncias exclusivamente en manos de técnicos, pero esto es una gran falsedad.
Los únicos que quedan excluidos en este proceso son los representantes de los trabajadores no docentes, porque el resto de los colectivos (docentes y estudiantes) podrán participar activamente de la resolución y seguimiento de las denuncias.
El nuevo procedimiento implica que las denuncias deberán ser derivadas al Equipo Técnico, y que éste se encargará de su estudio y tramitación.
Sin embargo, en la nueva ordenanza, el Equipo Técnico no tiene ningún poder resolutivo, y solo emitirá “recomendaciones” a los servicios.
Éstas “recomendaciones” serán estudiadas por los organismos de cogobierno de los servicios (donde hay representantes de los gremios de docentes y estudiantes) y podrán ser tenidas en cuenta o no.
A diferencia de lo que establecía el Procedimiento del año 2013, que estipulaba que si los servicios se apartaban de las recomendaciones de la Comisión de Acoso debían fundamentar su actuación, en la nueva ordenanza no se establece nada al respecto. Es decir que un servicio puede desoír tranquilamente las recomendaciones del Equipo Técnico y no pasa absolutamente nada.
Los colectivos de docentes y estudiantes tienen la garantía de que las denuncias que presenten personas de estos colectivos, finalmente serán evaluadas por representantes docentes o estudiantiles en los órganos de cogobierno de sus servicios. Pero los trabajadores no docentes, al no tener representantes en los órganos de cogobierno, quedan totalmente discriminados.
También hay un hecho que reviste una enorme gravedad vinculado al principio de la no implicación.
Los profesionales que integran el Equipo Técnico son designados por la institución, es decir que poseen un importante nivel de implicación con la misma. Más allá de que se exprese en la ordenanza que estos técnicos poseen “independencia técnica”, en los hechos son funcionarios sujetos a evaluación por parte de la institución. La relación laboral y el salario de estos profesionales están sujetos a la evaluación que se les realice. ¿Cómo se puede plantear entonces que poseen una total independencia técnica? ¿Tendrán la libertad suficiente para denunciar las malas acciones de jerarcas con mucho poder dentro de la institución? ¿O se terminarán adaptando a las normas informales de la institución para poder sobrevivir laboralmente?
En el procedimiento del año 2013, que se dejó sin efecto con la resolución de diciembre de 2020, la independencia técnica de los profesionales estaba mucho más protegida que ahora, porque contaban con el respaldo de la comisión de acoso con la cual dialogaban permanentemente en el seguimiento de las denuncias.
Este problema no es solamente una posibilidad teórica, ya que sobre casos concretos hubo grandes diferencias entre, por ejemplo, técnicos del equipo y la coordinadora del mismo, al respecto de cómo apreciar las denuncias o cómo proceder ante ellas.
Lo que se va a terminar instalando, en este contexto de un Equipo Técnico sin ningún respaldo, es que desde la coordinación del Equipo o desde algún lugar de poder dentro de la institución (no nos olvidemos que los profesionales están sujetos a evaluación) se podrá presionar o bien digitar los informes para que los mismos expresen lo que las autoridades de turno quiera que digan, y de esa forma poder completar el círculo de la impunidad en el acoso laboral dentro de la institución.
Es, por todo ello, que AFFUR rechazó la aprobación de la nueva ordenanza de acoso, y está exigiendo que el procedimiento sea discutido en las instancias de negociación colectiva para poder introducirle modificaciones que generen más garantías para todas y todos.

Mesa Ejecutiva de AFFUR